Pemrosesan Data Online dan Offline

PEMROSESAN DATA

Pemrosesan data (Inggris: data processing) adalah jenis pemrosesan yang dapat mengubah data menjadi informasi atau pengetahuan. Pemrosesan data ini sering menggunakan komputer sehingga bisa berjalan secara otomatis. Setelah diolah, data ini biasanya mempunyai nilai yang informatif jika dinyatakan dan dikemas secara terorganisir dan rapi, maka istilah pemrosesan data sering dikatakan sebagai sistem informasi. Kedua istilah ini mempunyai arti yang hampir sama, pemrosesan data mengolah dan memanipulasi data mentah menjadi informasi (hasil pengolahan), sedangkansistem informasi memakai data sebagai bahan masukan dan menghasilkan informasi sebagai produk keluaran.

Pemrosesan Data
Terdapat dua cara untuk mengolah data, pengolahan batch dan pengolahan online. Pengolaha batch mencakup pengumpulan semua transaksi dan pemrosesan sekaligus, dalam batch. Pengolahan online mencakup pengolahan transaksi satu persatu, kadang pada saat transaksi itu terjadi transaksi itu. Karena pengolahan online berorientasi transaksi, istilah pemrosesan transaksi sering digunakan.

BATCH PROCESSING

Batch Processing adalah suatu model pengolahan data, dengan menghimpun data terlebih dahulu, dan diatur pengelompokkan datanya dalam kelompok-kelompok yang disebut batch. Tiap batch ditandai dengan identitas tertentu, serta informasi mengenai data-data yang terdapat dalam batch tersebut. Setelah data-data tersebut terkumpul dalam jumlah tertentu, data-data tersebut akan langsung diproses.

Contoh dari penggunaan batch processing adalah e-mail dan transaksi batch processing. Dalam suatu sistem batch processing, transaksi secara individual dientri melalui peralatan terminal, dilakukan validasi tertentu, dan ditambahkan ke transaction file yang berisi transaksi lain, dan kemudian dientri ke dalam sistem secara periodik. Di waktu kemudian, selama siklus pengolahan berikutnya, transaction file dapat divalidasi lebih lanjut dan kemudian digunakan untuk meng-up date master file yang berkaitan.

ONLINE PROCESSING

Merupakan sebuah sistem yang mengaktifkan semua periferal sebagai pemasok data, dalam kendali komputer induk. Informasi-informasi yang muncul merupakan refleksi dari kondisi data yang paling mutakhir, karena setiap perkembangan data baru akan terus diupdatekan ke data induk.

Salah satu contoh penggunaan online processing adalahtransaksi online (E-commerce, Ebay, Internet Banking, Reservation Ticket, Pendaftaran Online,dll). Dalam sistem pengolahan online, transaksi secara individual dientri melalui peralatan terminal, divalidasi dan digunakan untuk meng-update dengan segera file komputer. Hasil pengolahan ini kemudian tersedia segera untuk permintaan keterangan atau laporan.

OFFLINE PROCESSING

Pemrosesan offline adalah suatu model pengolahan data, dengan menghimpun data terlebih dahulu, dan diatur pengelompokkan datanya dalam kelompok-kelompok yang disebut batch. Tiap batch ditandai dengan identitas tertentu, serta informasi mengenai data-data yang terdapat dalam batch tersebut. Setelah data-data tersebut terkumpul dalam jumlah tertentu, data-data tersebut akan langsung diproses.

Contohnya adalah e-mail dan transaksi batch processing.

BAB I

PENDAHULUAN

I.I Latar Belakang

Budaya organisasi/perusahaan adalah aturan yang tidak tertulis untuk mengatur sikap seseorang. Kebiasaan/tradisi dalam melakukan segala sesuatu merupakan hasil untuk mendapatkan kesuksesan di masa lalu. Definisi struktur organisasi dikelompokkan sacara formal.

Pengertian Budaya Organisasi :

Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.

Asal muasal budaya organisasi:

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu.
Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan.Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI 
Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan dikelompokkan secara formal.
Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama.
Dalam konteks desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.
Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika akan mendesain struktur organisasi. Ke-enam elemen tersebut meliputi :

1. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri
2. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama
3. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi
4. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif
5. Sentralisasi – Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi
6. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan.

BAB II

A. TEORI
DESAIN ORGANISASI YANG UMUM

1. Struktur Sederhana (simple structure)
Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.
Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama.
Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya. Cepat, fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi.


2. Struktur Birokrasi
Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali sempit, dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando.
Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, duplikasi yang minim pada personel dan perlatan, dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka.
Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi, kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Artinya, ketika dihadapkan pada permasalahan baru, struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.


3. Struktur Matrik
Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, labolatorium penelitian, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, dll.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis , yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi.
Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran.
Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional).
Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik.

MODEL-MODEL STRUKTUR
1. Model Mekanistik

1. Mechanistic. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.
2. Mostly Mechanistic. Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut

2. Model Organik

1. Organic. Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.
2. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic, formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut.

FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI

1. Strategi. Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti strategi
2. Ukuran. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut.
3. Teknologi Organisasi. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.
4. Lingkungan. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.


e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:


1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).
Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

Analisa Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kebijakan Perusahaan

(Vibiznews - Strategic Management) - Menurut sudut pandang pers bisnis, para eksekutif dan konsultan manajemen, budaya perusahaan sangat berpengaruh terhadap pilihan kebijakan dan kinerja finansial perusahaan. Namun, studi empiris dalam ekonomi dan keuangan kurang memberikan perhatian terhadap peranan penting dari budaya organisasi dalam menjelaskan perilaku perusahaan, terutama karena disebabkan oleh sulitnya mengukur dan mengkalkulasi budaya organisasi.


Selain itu juga disebabkan oleh minimnya teori ekonomi yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah salah satu penentu dalam kebijakan perusahaan. Namun, seperti yang dikedepankan oleh Kreps (1990) dan Hermalin (2001), memahami budaya organisasi sangatlah penting jika kita ingin memahami pilihan kebijakan perusahaan dan terutama kinerjanya.

Apakah sebenarnya budaya organisasi itu? Dan mengapa ia mempengaruhi keputusan perusahaan? Budaya organisasi memiliki beberapa definisi. Definisi yang umum digunakan adalah serangkaian norma, nilai, kepercayaan dan preferensi yang dianut bersama oleh para manajer dan karyawannya. Menurut pandangan ini, budaya organisasi dapat mempengaruhi kebijakan perusahaan karena budaya menentukan perilaku yang tepat ketika perusahaan menghadapi situasi yang kompleks dan penuh ketidakpastian.

Motivasi dari penelitian mengenai pengaruh dari budaya organisasi terhadap kebijakan perusahaan selanjutnya dapat dilihat ketika mempertimbangkan bahwa banyak keanekaragaman dalam kebijakan perusahaan yang tidak dapat dijelaskan oleh model standar. Misalnya keputusan struktur modal perusahaan yang merupakan variabel kebijakan penting bagi sebagian besar perusahaan. Dalam penelitiannya, Lemmon, Roberts dan Zender menunjukkan bahwa efek firm-specific dapat menjelaskan lebih dari 90% variasi dari struktur modal pada perusahaan, sementara menurut model standar hanya 6%.

Mereka menyimpulkan bahwa determinan utama dari variasi cross section pada leverage adalah firm-specific dan time-invariant, dan untuk memahami keputusan struktur modal perusahaan harus diteliti faktor perusahaan yang tetap sepanjang periode yang lama. Salah satu faktor tersebut adalah budaya organisasi. Penelitian dari Cronqvist, low dan Nilsson berikut ini bermaksud untuk menyelidiki hubungan budaya organisasi dengan pilihan kebijakan perusahaan.
Hasil Penelitian
Perusahaan spin-off dan induknya memiliki kesamaan dalam kebijakan yang dipilihnya. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan mewarisi perilaku dari induk perusahaannya bahkan setelah mereka berpisah dan berdiri sendiri. Variabel-variabel yang dijadikan ukuran antara lain net investment, acquisition activities dan acquisition dependency. Kesemuanya menghasilkan koefisien yang positif dan signifikan.

Selanjutnya mereka meneliti kebijakan finansial. Nyatanya terdapat korelasi yang positif antara struktur modal perusahaan spin-off dan induknya. Mereka memiliki leverage yang serupa. Hasil serupa juga didapat ketika menganalisa ukuran leverage lainnya, seperti interest coverage ratio. Sehingga, kelihatannya perusahaan spin-off mewarisi perilaku induknya dalam berutang. Misalnya, induk perusahaan yang memiliki leverage rendah cenderung untuk memiliki spin-off yang komposisi utangnya rendah.


Mereka juga menganalisa kebijakan dividen. Perusahaan induk dan spin-off-nya memiliki kebijakan payout yang serupa, Hasil yang didapatkan juga positif dan signifikan.


Selanjutnya, juga diteliti kebijakan operasional. Seperti kebijakan-kebijakan sebelumnya, hubungan antara kebijakan induk dan anak perusahaan dalam bidang R&D, pemasaran dan cost cutting policy juga positif dan signifikan. Oleh karena itu, kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah induk dan anak perusahaan memiliki budaya perusahaan yang sama, mereka menganut norma, kepercayaan dan ekspektasi yang sama mengenai perilaku perusahaan.

Teori ekonomi mengatakan bahwa budaya perusahaan cenderung untuk tetap selama periode yang panjang karena sangatlah mahal dan butuh waktu untuk mengubah norma, nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam perusahaan. Oleh karena itu, mereka menguji apakah hubungan antara induk dan anak perusahaan bersifat jangka panjang, bukan hanya temporer. Hasilnya, lebih dari satu dekade setelah induk dan spin-off berpisah, ternyata mereka masih memiliki budaya yang serupa.

Jika budaya perusahaan memengaruhi kebijakan, maka diperkirakan berpengaruh pula terhadap kinerja finansial. Setelah dilakukan pengujian, ternyata hal ini terbukti. Induk yang kinerjanya baik cenderung untuk menghasikan spin-off yang kinerjanya baik pula. Sementara begitu pula sebaliknya. (Sumber: Cronqvist, H., Low, A., Nilsson, M. (2007).“Does Corporate Culture Matter for Firm Policies?”. http://www.ssrn.com.)

CONTOH BUDAYA ORGANISASI DALAM DUNIA KERJA

Budaya merupakan hasil cipta karsa manusia yang diperoleh berdasarkan pengalaman, kebiasaan yang dilakukan berkesinambungan. Setiap individu memiliki seperangkat acuan budaya di dalam dirinya. Dengan kata lain, setiap kita menciptakan budaya kita sendiri akibat dari interaksi kita dengan lingkungan.
Sebuah organisasi yang terdiri dari berbagai kelompok individu yang bekerjasama dan berinteraksi satu sama lain, akan membentuk sebuah kebiasaan yang lama-kelamaan akan membentuk budaya organisasi dalam sistem organisasi tersebut. Budaya organisasi merupakan pola terpadu yang dihasilkan dari perilaku individu dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya. Artikel ini akan membahas contoh budaya kerja dalam dunia kerja.
Budaya organisasi dalam setiap perusahaan, muncul berdasarkan perjalanan hidup para pegawai. Pada umumnya budaya organisasi terletak pada pendiri organisasi. Merekalah yang berperan penting dalam mengambil sebuah keputusan dan sebagai penentu arah strategi organisasi. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan.
Budaya organisasi di setiap perusahaan yang ada di seluruh dunia memiliki budaya tersendiri dalam menjalankan kinerjanya. Hal ini disebabkan karena dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut.

• Lingkungan usaha. Lingkungan usaha di mana perusahaan A beroperasi akan menentukan langkah apa yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut.
• Adanya nilai-nilai atau konsep dasar dan keyakinan dari suatu perusahaan.
• Acara-acara rutin yang diselenggarakan perusahaan dalam rangka memberikan reward pada para karyawannya.
• Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda-beda. Jaringan komunikasi informal dalam perusahaan dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai, asumsi-asumsi dan keyakinan dari budaya perusahaan terkait.

Jadi, budaya perusahaan diperoleh berdasarkan interaksi para karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajiban mereka, di bawah kontrol para dewan direksi atau atasan. Budaya perusahaan juga dipengaruhi oleh budaya yang dianut oleh atasan, dalam hal ini irama kinerja yang diterapkan.
Contoh budaya organisasi dalam dunia kerja adalah adanya kedisiplinan. Sebuah perusahaan misalnya terkenal dengan disiplinnya terhadap waktu, pembagian kerja dan kinerja masing-masing divisi. Semua karyawan akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap cara kerja mereka, sehingga budaya disiplin melekat dalam diri mereka.

B. PEMBAHASAN

Disini kita membahas tentang Budaya Organisasi, dan pengertian Budaya Organisasi sendiri adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Lalu asal muasal Budaya Organisasi sendri terbentuk oleh Ingvar Kampard, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.

Lalu kita akan membahas mengenai struktur yang ada di perusahaan. Struktur itu sendiri adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi adalah pengertian dari struktur sederhana.
Dan ada juga Model-model struktur itu sendiri, yaitu terdiri dari model Mekanistik dan model Organik. Selin itu juga, kita membahas tentang analisa Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kebijakan Perusahaan dan contoh Budaya Organisasi dalam dunia Kerja.

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh terhadap keputusan perusahaan. Budaya organisasi memiliki beberapa definisi. Definisi yang umum digunakan adalah serangkaian norma, nilai, kepercayaan dan preferensi yang dianut bersama oleh para manajer dan karyawannya
Motivasi dari penelitian mengenai pengaruh dari budaya organisasi terhadap kebijakan perusahaan selanjutnya dapat dilihat ketika mempertimbangkan bahwa banyak keanekaragaman dalam kebijakan perusahaan yang tidak dapat dijelaskan oleh model standar. Kensimpulannya bahwa determinan utama dari variasi cross section pada leverage adalah firm-specific dan time-invariant, dan untuk memahami keputusan struktur modal perusahaan harus diteliti faktor perusahaan yang tetap sepanjang periode yang lama.

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

                                      www.wikepedia.com

                          www.google.com

  www.psikologzone.com